Zonder geldige reden mag een arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Het uitgangspunt van het Nederlandse arbeidsrecht is dat bij elk ontslag, of dat nu via opzegging of via ontbinding gaat, sprake moet zijn van een redelijke grond. Die gronden staan niet ergens los vermeld, maar zijn limitatief opgesomd in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek. Dat betekent dat een werkgever niet zelf kan bepalen wat een geldige reden is. Hij moet aansluiten bij een van de wettelijke gronden, anders houdt de rechter of het UWV het ontslag tegen. Voor werknemers werkt dit als bescherming tegen willekeur en voor werkgevers betekent het dat personeel ontslaan altijd goed onderbouwd moet zijn.
De wet kent acht afzonderlijke ontslaggronden, elk aangeduid met een letter. De a-grond gaat over bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld financiële problemen van de werkgever of een reorganisatie door werkvermindering. De b-grond ziet op langdurige arbeidsongeschiktheid, waarbij de werknemer minimaal 24 maanden onafgebroken ziek moet zijn geweest. Dan is er de c-grond voor frequent ziekteverzuim, de d-grond voor disfunctioneren en de e-grond voor verwijtbaar handelen of nalaten, zoals diefstal of het niet naleven van de geheimhoudingsplicht. Verder bestaat de f-grond voor een ernstig gewetensbezwaar, de g-grond voor een verstoorde arbeidsverhouding en de h-grond voor overige omstandigheden. Sinds enkele jaren is daar de cumulatiegrond bijgekomen, ook wel de i-grond genoemd. Deze grond maakt het mogelijk om verschillende omstandigheden te combineren die op zichzelf onvoldoende zijn voor ontslag, zoals een combinatie van disfunctioneren en een moeizame samenwerking. Bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en gewetensbezwaren mogen daarbij overigens niet worden meegeteld.
Voordat een werkgever daadwerkelijk mag overgaan tot ontslag, moet hij onderzoeken of de werknemer ergens anders binnen de organisatie aan de slag kan. De arbeidsovereenkomst kan namelijk alleen worden opgezegd of ontbonden als herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet voor de hand ligt. Onder een passende functie valt niet alleen werk dat direct aansluit bij opleiding en ervaring. Ook een functie waarvoor de werknemer nog niet geschikt is, maar dat wel kan worden met wat scholing, telt mee. Op deze regel bestaat één duidelijke uitzondering. Bij ontslag op de e-grond, dus wegens verwijtbaar handelen, hoeft de werkgever niet aan te tonen dat herplaatsing onmogelijk is. Wie personeel ontslaan wil zonder gedoe achteraf, doet er dus verstandig aan om dit traject serieus te doorlopen en goed te documenteren.
Een werkgever kan een contract niet eigenhandig beëindigen. Het ontslag moet eerst getoetst worden door UWV of de kantonrechter. Welke instantie dat is, hangt af van de grond. Voor de a-grond, bedrijfseconomische redenen en de b-grond, langdurige ziekte, is het UWV de aangewezen instantie. Voor de overige, persoonsgebonden gronden moet de werkgever naar de kantonrechter. Krijgt de werkgever bij het UWV geen toestemming, dan is de weg naar de rechter nog niet afgesloten. Hij kan dan binnen twee maanden na de weigering alsnog naar de kantonrechter stappen met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze dubbele toets zorgt ervoor dat een ontslag altijd onafhankelijk wordt beoordeeld, wat het proces trager maakt, maar ook eerlijker.
Niet elk ontslag hoeft langs deze route. Zo geldt tijdens de proeftijd een andere situatie. De werkgever kan een werknemer in de proeftijd ontslaan zonder wettelijke ontslaggrond, al moet hij op verzoek wel de reden geven en mag hij niet discrimineren. Ook bij ernstig wangedrag ligt dit anders. Bij zeer ernstige incidenten, zoals diefstal, fraude of geweld, kan de werkgever iemand op staande voet ontslaan zonder een beroep te doen op de gewone ontslaggronden. Daarnaast kunnen werkgever en werknemer er samen voor kiezen om in onderling overleg uit elkaar te gaan. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden en kan alleen schriftelijk worden vastgelegd, meestal in een vaststellingsovereenkomst. In de praktijk wordt hierbij vaak gekozen voor een neutrale formulering zoals een verschil van inzicht, zodat geen van beide partijen in een lastig daglicht komt te staan.
Bij de meeste vormen van ontslag heeft de werknemer recht op een financiële tegemoetkoming. Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een transitievergoeding, mits het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt of de werkgever een tijdelijk contract niet verlengt. Deze vergoeding is niet bedoeld als straf voor de werkgever, maar als steun voor de werknemer bij de overstap naar ander werk. Zo kan het bedrag bijvoorbeeld worden gebruikt voor scholing of begeleiding, al is dat niet verplicht. Wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden op basis van de cumulatiegrond, dan kan de rechter er nog een schepje bovenop doen. Naast de transitievergoeding kan dan een extra vergoeding worden toegekend van maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Wie personeel ontslaan wil, moet deze kosten dus altijd meenemen in de afweging.
Ontslag raakt nooit alleen de werkgever. Het raakt vooral de werknemer, die zijn inkomen en vaak een stuk zekerheid kwijtraakt. Daarom is het Nederlandse ontslagrecht zo opgebouwd dat lichtvaardig ontslag wordt tegengegaan, met wettelijke gronden, een herplaatsingsplicht en een onafhankelijke toets door UWV of de kantonrechter. Voor werkgevers betekent dit vooral dat een goed dossier, tijdige gesprekken en heldere afspraken geen overbodige luxe zijn, maar de basis vormen van een zorgvuldig traject. Zo blijft ontslag wat het hoort te zijn, een uiterste stap die goed onderbouwd is en geen besluit dat lichtzinnig wordt genomen.
Terug
